試用期的規定是否有明文之規定呢?勞動基準法施行細則在86年6月12日修正前，原本有試用期間不得超過四十日之規定，但是在修正後已經刪除這個規定。
可是在企業考量下，部分企業還是覺得有必要考驗員工是否有能力勝任該份工作。因此，在決定是否任用前，在雙方均同意，且不違背契約自由與誠信原則之下，雇主與勞工是可以約定合理之試用期間。
不過，因為勞動基準法已經沒有試用期的規定了，公司若評估後認為新進員工其能力無法勝任工作時，就必需依照勞基法終止勞動契約之相關規定辦理（第11、12、16、17條），也就是說，除了員工犯了第12條之規定外，在終止勞動契約時，是必需要依規定給予資遣費的。
勞基法第十一條：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞基法第十二條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
勞基法第十六條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
勞基法第十七條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
由上述法令中比要值得關注的是在第十六條中預告期間，如試用期間未滿三個月是否有預告工資呢？其由於法令並未規定，因此，在試用期未滿三月時，雇主無須預告期間即可以終止勞動契約，自然也就無預告工資問題，但如試用期超過三個月時，雇主即須依法給予十天之預告工資。
年資部分，依內政部於 民國74年09月09日(74)台內勞字第344222號函釋：勞動基準法施行細則第五條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。
在計算資遣費的標準，有許多人會提出勞動基準法第17條規定，資遣費計算的標準為：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
但自從勞工退休金條例施行以後，凡是在94年7月1日以後受雇的員工，都適用勞退新制的規定，依勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費的計算，由雇主按期工作雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，並不適用勞動基準法第17條的規定。
整理： 卓武漢
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