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　　在勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

    在勞基法施行細則第十條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

而在行政院勞工委員會八十五年二月十日台(85)勞動二字第103252號函查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時：獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時：獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

行政院勞工委員會八十四年一月二十四日臺(84)勞動二字第102126號書函查勞動基準法第二條第三款規定「工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。若與工作無關之給與，例如鼓勵進修發給之獎助學金、協助公司招募人才發給之介紹獎金，以及勞動基準法施行細則第十條所列之各項給與，則不屬工資範疇。

行政院勞工委員會八十年三月十一日臺八十勞動二字第05769號書函

勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故勞雇雙方之議定，視勞工工作之產量或工作出勤之狀況以發給效率獎金、生產獎金、全勤獎金，該項獎金仍屬上開規定所稱之工資。至於同法施行細則第十條第二款所稱「競賽獎金」，其前提為非因工作而獲得之報酬，換言之，其競賽之性質應為非生產性，例如清潔競賽獎金、體育活動競賽獎金、安全衛生競賽獎金等。

而在法院的判決部分，最高行政法院93年度判字第1031號判決：法官見解：惟查：「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由顧主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。．．．．．．至被上訴人所列「其它獎金」一項，核金同施行細則第十條第二款之規定不符，難謂非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，被上訴人謂不得列為薪資給與云云，經核均有未合。

最高行政法院判決九十三年度判字第九二三號：法院認為：勞基法第二條第三款及同法施 行細則第十條分別定有明文。由上開規定可知勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。

台灣台中地方法院96年度勞訴字第116號判決：被告雖辯稱原告每月薪資表所列「季節金」並非薪資，然依兩造提出之節金計算資料（見本院卷一第135 頁以下、卷二第14頁以下），顯示上開節金係逐月按原告負責銷售區域業績計算數額（見卷一第135 頁：DM業績以50% 計算，路衝60 %計算，促銷業績以88 %計算），且應扣除駐點而無業績日數，若有差額尚計算應補發、扣還金額，並於每季結算，而原告除上開「節金」外，僅按月領取「本薪」21800 元，然得於不逾季節金預估數額範圍內，先向被告公司預支季節金，足見上開以「節金」名義給付項目（96年9 月改記載為「中秋節金」），係因原告負責之各銷售點產品上架、促銷、推廣等工作，所按月給與之對價，故所謂「節金」、「季節金」，應指每季（即每三個月）結算1 次之銷售業績獎金，其既屬原告勞動對價而給付之經常性給與，自屬勞動基準法所稱工資。

最高法院民事判決96年度台上字第2741號判決：給付如有勞務之對價，屬於經常性之給付，則該給付本質應屬工作所得之報酬，自得列入平均工資以之計算退休金之標準。

　　由上整合可以知道，在工資認定上取決應為是否因工作所獲得之報酬，而非經常性給予。而勞動基準法第十條所解述之項目，是否認列為工資應回歸是否為「勞工因工作所獲得之報酬」的層面來看，而不是依其名目而定之，若所定訂之獎金雖為一次性給予或恩惠性給予，但其實質是如有「勞務之對價」之關係時，雖非經常性給予，亦應屬於工資之範疇。

整理： 卓武漢