上班打卡制，下班責任制，是很多工作者最無奈的心聲，因為大多數公司會對「知識工作者」採用責任制的方式來進行約定以避免加班費用的產生，但其實在法上責任制是有相關的規範。依勞基法來說自民國八十六年開始，勞委會便陸續公告適用勞基法八十四條之一的工作者，例如，資訊服務業僱用之負責事業經營管理、金融業銀行業僱用之經理職以上人員、廣告業的創意或企劃人員、或是在醫院工作的醫事檢驗員等等，方適用於八十四條一之條款。因此，企業若要實施責任制有法源依據者，僅公告適用之範圍。
勞基法八十四條一之條：
經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
在勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
在勞基法施行細則第十條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
關於天然災害發生時，勞工是否應到班的問題，勞雇雙方吵了10多年了，在2009年6月19日勞委會發怖了「天然災害來襲事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，原本以為能對此有所改善，但在感覺上並無太大的效果。
「中華民國98年6月19日勞動2字第0980130513號函」「天然災害來襲事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」：
試用期的規定是否有明文之規定呢?勞動基準法施行細則在86年6月12日修正前，原本有試用期間不得超過四十日之規定，但是在修正後已經刪除這個規定。
可是在企業考量下，部分企業還是覺得有必要考驗員工是否有能力勝任該份工作。因此，在決定是否任用前，在雙方均同意，且不違背契約自由與誠信原則之下，雇主與勞工是可以約定合理之試用期間。
不過，因為勞動基準法已經沒有試用期的規定了，公司若評估後認為新進員工其能力無法勝任工作時，就必需依照勞基法終止勞動契約之相關規定辦理（第11、12、16、17條），也就是說，除了員工犯了第12條之規定外，在終止勞動契約時，是必需要依規定給予資遣費的。
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