零~找尋心中那個幸福的天堂

今天，在外用餐時聽到其他桌的人在談拒買頂新產品的事情。在身邊也有很多人在談這件事，當然贊成與反對都有。而我所聽到反對聲音的人大多是考量到員工未來的出路問題。不過，就個人而言，反倒不認為這應該是讓不良企業存續的主因。理由很簡單「市場還是一樣大」。也就是說當頂新集團倒閉時，他的原市占率將會分割給其他同業。所以，若在市場需求沒有減少情況下，失業員工將會有機會找到工作。只不過這些找到工作的失業者不一定是因為頂新倒閉而來，可能是其他原因的失業者（如：當年度畢業生、二次就業等等）。

或許該這樣說，頂新的員工如果具有一定專業能力、倫理道德與敬業精神的人應該是會在公司進行資遣與倒閉前，就會找到下一份工作。反之不具專業能力的人將會成為失業者。試想看看看，新頂的同業在現在的情況下，會不會針對頂新公司內有專業能力、倫理道德與敬業精神者進行延攬？而其他人則會視情況被其他同業任用。所以，真正會面臨失業的人應當只是「從來不會提升自己的人」而已吧！

但實際一點來看，頂新若不能重新拾回消費者的信任，不用抵制拒買自然也會消失在市場上。我相信很多人參與抵制拒買是因為對於這個品牌的不信任，而不是真心想要抵制吧！因此，頂新如果可以讓消費者重拾信心或許還能繼續存活在市場上（就個人來看，不會消失但市占率下降難免），只是這會不會致使頂新裁員呢？或許才是我們接下來應該關注的。因為，頂新如果因此進行裁員，應該會比他直接倒閉問題更多。

畢業季到了，最近協助了四所科技大學進行模擬面試的活動，而且不約而同我居然成為了這些同學口中的大魔王（我很嚴格嗎？），但在這四所科大的模擬後很想再次告訴同學－專業並不是被錄取的唯一條件。專業或許是企業選才的必備考量條件之一，但在錄取與否上，專業可能是佔比相對低的考量項目。因為，你的履歷被選出來時，在專業上基本條件就已有具備了，剩下的就是確認專業與履歷所寫是否符合及在態度、溝通、團隊與是否符合企業文化這些軟實力與巧實力了。但很多的同學在面談模擬時所著重點還是在專業能力，希望以專業能力取得認同與錄取，可惜的是這些同學往往成了高分不錄取的遺珠之憾了。因為，在面談時，他們無法由社團、打工、求學與企業實習中描述出自己學會、領悟了什麼。對我來說這是相當可惜的，因為你有更好的優點，自己卻未能發現與統合整理。 

畢竟是模擬面談，難免有同學為了取得高分找了自己有把握的職位但卻不是自己想從事的職位來做面談，但卻在面談過程中被識破了，有些同學認為自己掩飾的很好，但當聽到我以－真正想從事的工作是什麼？這個問題戳破時，他們感到訝異。但其實一個人是否想要從事這份工作，在面談時主管是能夠有所感覺的，也許過去你打工或者實習的經驗，能為你在錄取與否的決定上加分，可是一份你不會期待的職務，在面談時對面的主管是能有些感受的，因為感覺不出你對工作的期望，也看不到你在回應相關問題有喜悅或願意接受挑戰動力，這是難以掩飾的，透過問題主管們是會有所感覺的。在有疑慮的情況下主管會追問問題，即便最後還是無法確認，大多會將你放在備取或待考慮的位置上。所以，這些同學最後又成了高分不錄取遺珠之憾了。 

今早遇到一位久未見面的朋友，見到他時有些驚訝，因為他一直在北部工作，什麼時後下來到台中我並不知情，但從他的眼神中我感到一種哀傷與無奈。再和他一起用早餐時的閒聊，才知他正在處理公司關廠的事情，讓他感到悲慟。他問我當初怎麼能夠面對那麼大的資遣壓力，他最不解的是為什麼我當初選擇一個一個面談，然後還可以那麼的若無其事將每位員工送離公司之後繼續資遣下一個員工？ 因為，他現在每天都必須要面對這些員工的憤怒，他跟本沒法子像我當時一樣，一個一個的去面談然後送他們離開公司。其實，我心理很清楚他現在的壓力與痛苦，因為過去處理資遣與關廠時都經歷過了，而當初的選擇只是因為我不希望員工將所有問題歸咎於自己而失去求職或追逐夢想的動力。痛苦嗎？當然，因為這些員工在接到通知時，心中早忘了和他面談的這個人，也是公司的員工，也可能和他們一樣會被資遣，而這個人可能比他們更恐慌，但他正在進行著他的工作，一個告訴被資遣同仁好消息或壞消息（對某些人或許是好消息）的工作，同時他必須接受這些員工心中的憤怒與不滿。

他問我，人資工作就一定要那麼接受這些嗎？當他每天被詢問到那我還能做什麼時？他心中感到的是無奈與憤怒，無奈的是他幫不了這些員工，氣的是公司在他們好的時候只顧著提高產能而少了對員工的訓練，更氣的是他身為人資卻未能幫助員工做好職涯規劃，讓他們在中高年時面臨失業。但這個問題卻是沒有任何一個人可以回應的，因為我相信雙方都有做不好的地方。我回應他，不管每個面談的好壞，我們還能做的最後一件事是希望可以讓他們重這次的結果，重新找到他們的人生路，因為過去我們都來不及改變了，但現在我們唯一能做的，就是協助他們找到新的希望、新的工作或者新的職涯。

感謝凱爾提供機會讓我到夏都分享團隊建立與共識的課程。(2014/06/04)

每次在談論團隊課程中，我非常喜歡在團隊的課程中將信任與溝通的元素加入在其中。因為一個好的團隊通常是每個成員之間能夠相互信任，彼此相互協助朝著相同的目標前進；而溝通更是一個團隊中最重要的技能，如果團隊的領導者無法將目標精確的向下傳達，那麼就無法讓成員都朝著同一方向前進

去年的年底有位某位大學老師，邀請我到他進修班去作分享。在上課前禮貌上提早到學校和老師先見個面並再次確認老師與同學對於課程的期待及同學們平時上課的情況。在寒暄後老師提到：「我們學校學生都很乖，只是因為白天上班夜間上課所以看起來會比較累，而他們也還很年輕上課時難免會有些聊天的情況，請您不要太過介意」。當時的我笑了笑並沒有多說什麼。今年同樣被邀請到另一所學校進行課程分享，再和老師寒暄後，同樣向我提到：「學校學生很乖，只是因為年紀還小，不知道要學什麼，所以對有些科目不感興趣，上課時常會有滑手機、聊天或者睡覺的情況，請您不要介意」。我還是選擇有笑容回應。但我心中的問號也越來越大了。

在這二所學校分享的過程中，說實話學生滑手機和睡覺的情形並沒有相尚當嚴重（只有一二位同學睡著，倒是沒見到滑手機的）。或許是他們希望先給外來的講師一些心裡建設，所以將問題放大吧！但我最大問號是為什麼老師要為學生的行為找藉口呢？

記得我上大學時曾發生過這件事，在某次的期中考時我選修了一門有關經濟學的課程（我忘了是什麼課，只是本來不經濟學只是因為老師臨時換人，所以用經濟學的角度在授課），期中考時，我並沒有好好的準備，因此考得很差。在考完試後很不巧的遇上了授課的教授。他詢問我為什麼沒有考好。當時我真的是被嚇到了（考不好遇到教授就會怕了，還被問這個問題人都要傻了），因為也從沒想過會教授被關切，所以想說找個理由搪塞過去就好，沒想到找的藉口才說出口，教授突然問我：然後呢？我的心理很明白，他知道我在找藉口，於是只好承認自己並沒有認真的準備這門選修課。而這次的經驗，很清楚的體會到，很多事是自己選擇的，要能有勇氣選擇承擔後果，因為沒有認真唸，被當或者成績不如預期就要自己承擔下來。錯了就錯了，也不該轉移問題，而是該去面對問題及承擔後果。

最近有機會和一些大學生或剛畢業尚在找工作的學習夥伴聊天，他們最常提問的是要怎麼樣才能知道自己要做什麼或者走什麼路？針對這個問題，其實個人認為並沒有很好或者標準的答案，但我最常回應或者說我認為最好的答案是－「遇到機會時只要是不犯法多去嘗試；多交些不同行業與職類的朋友，從他們身上了解與認識他們的工作是什麼，增加自己的生活閱歷，不管是閱讀或是親身的體驗。」但多數的學生會感嘆沒有機會可以嘗試或者沒有機會遇到已在職的人。或許沒有機會和遇不到已在職的人是存在的，但可能並不是事實。

其實，機會大多是自己創造而來的，現在很多的學生都打過工。但打工的工作內容卻不見得是和自己興趣或未來希望從事的工作有所相關，而且即便轉換工作了，工作內容也還是相同或者類似，因此，失去了嘗試其他工作內容的機會，自然也就少了認識其他工作的機會。此外，若是己有在打工了，怎麼會沒有機會接觸到各行各業的人呢？這不就是種自相矛盾嗎？也有夥多問我，他也想要找嘗試不同的工作，但大多數的企業去實習並沒有薪資（尤其是商科類組）。但換個角度去思考，去職場實習的目的應當不是金錢再衡量，而是在體驗與認識企業內部實際的運作，且讓自己更清楚了解自己未來適合作什麼，那麼金錢就不該是最佳的選擇，且很多的學生會認為打工就已經是在體驗職場了，有沒有相關有什麼關係？其實企業在看有無職場經驗，還是會希望看到的是對相同的產業或工作內容有無關係，並不是打過工就可以。加上每個企業文化不同，打工的經驗也無法讓每個企業認可，如：自己在過去的招募經驗中，就有曾主管要求不最好不要有打工經驗的新鮮人，尤其在餐飲服務業打工經驗的新鮮人。為什麼呢？因為行業不同下文化差異較大，且多數的主管認為，再打工、實習與在企業工讀的經驗，在管理和要求上是完全不同的。但相較之下企業實習與在企業工讀，主管們還是比較認可，主要是至少和企業組織相較下是熟悉的。因此，有沒有機會去嘗試和遇到在職者去了解認識他們想要的工作容並沒有機會，而是在於自己的觀念與作法對不對。

再說，要遇到在職者相對是容易的，在路上問問人應該很多都是有工作的（只是真的在路上拉人問，他們應該會嚇到吧！），但要怎麼開口和他們深入聊才是問題，個人常會建議夥伴想認識什麼樣的人，去上上企業在訓練的公開班，應當是個不錯的選擇，一來可以認識社會在職的人事，一方面也可以了解企業內部執行的一些問題，畢境學校所學的大多是以理論為基礎，但企業的課則會著重在如何運用與實務問題的討論（雖說學生去聽不見得能聽懂50%，但很多企業人事也不見得就能懂到50%），兩者間還是可以增加到自己的能力。或者現在很多學校都會安排業師到校進行授課，多向業師詢問或請業師協助推薦想要認識的職務及行業同仁認識，相信業師們應該都會樂意推薦或告知相關訊息。

最近和一位朋友閒聊到工作上的問題，他有點無奈的問我，如何才能提升自己的技術能力。我問他工作是不是遇到了什麼困擾，他說由於在目前公司已有五六年的時間了，但在實質的薪資上並沒有很大的提升，因此想要轉換到其他的公司去，但近幾次的面試下來，他發現雖然他自己有去學習新的技術，但由於目前的公司中並沒有機會實際運用，因此，在薪資上都會比現在的工作更低，所以才感到除了學習並沒有實際運用其實技能還是不一定是有用的。

確實，很多技能除了學習以外，還是要能夠實際運用才能知道自己學會了多少，而能真正的運用並解決實務上的問題，也才能真正算是學會。不過當所處的環境無法運用時又能如何去運用呢？我建議他試著去思考這些技術在他目前的工作上能不能去做些運用，他所負責的是企業的資訊部門，可以試著先開發出一些符合企業使用的程式，再向上級提議看看是否可以運用，畢竟系統的運用若可以配合加上能提供公司更快更好的作業模式，應當是會被採用的，即便企業不採用，自己也在過程中累積了一些實作的能力。

回過頭來思考企業本身的問題，若僅僅只是讓員工參與訓練，卻未去思考訓練後，如何讓員工將所學用以提升現有工作情況或改善問題，進而損失改變問題或創造市場先機。更可能因此，讓員工因為訓練後無法將所學運用在現有工作上，而對於接受訓練的意願下降或將派訓視為休憩活動，使訓練無法達到一定成效。除此，也可能造成人員在訓後由於缺乏實作機會進而離開崗位，至使企業造成更大的損失。

今天和詠業科技的主管們一起討論面談的技巧，如何在短時間內去判斷應徵者適不適合公司、能不能有效的判別人選一直是公司內很大的問題，但若能針對招聘職位設計適合的招募流程及有效運用工具，便能提供更多有用的資訊讓主管們在任用時，做出適當的選擇。因此，如何設計招聘流程與選用適當工具就成了重要的一個課題。

但每種招募的流程與工具都會有誤差的產生，所以在進行任用時，不能單單以一種工具或方式的結果就作為任用的判斷標準，而是要運用多種工具測量的結果綜合評估才不會錯失人才。

今天與亞洲大學資傳系的同學一起分享核心職能中動機職能(DC)的課程，在早上的課程中借由引導的方式，讓同學們了解自己對自己的認知及別人眼中的自己，有什麼不同，同時運用回顧過去的方式，讓同學們重新認識自己的優點及技能是如何養成的。其中有位同學則在心得中分享到－原來自己也不差，很多的優點別人是都有注意到的，反而是自己沒有注意到。

有機會與彥名老師一同針對聯合大學共通核心職能的KC（知識職能）單元課程中，運用了今年度研討的「創業計劃」來進行課程。但由於這個班主要為電子及電機的學員。因此，一開始在進行課程引導上彥名老師針對常用的商用手法做了說明，之後讓學員們自行分組進行討論，並讓他們在下週繳交第一次課程中的報告。

在第二次課程開始前，我們收到了學生開店的簡報，也針對了他們的報告內容設計了一些相關的問題進行討論，並引導出第二次成本的概念，讓他們回去再次進行修正。

撰文：卓武漢

高希均教授2013年10月7日國立高雄應用大學舉辦的「競爭力大挑戰」論壇中說：「政府沒欠你，是你欠你自己。」教授提到曾詢問過兩名訪台的諾貝爾得主，大學畢業生找不到工作是誰的責任？兩位均認為是學生本身該負責。我絕對認同學生該負責，但心中的另一個聲音卻在問：「那麼到底是誰讓不符合學位資格者畢業的呢？」為什麼會有這個問題，因為高教授說政府不欠學生一個工作，但學生找不到工作，是企業不想用這些學生。因為學生的能力不符合企業的需求，那麼到底是學校所規劃的課程與企業不符或者是學生根本沒學好，但學校讓沒學好的學生畢了業呢？如果說是學程規劃不符合企業，那就是學校的問題，因為學校沒有掌握好企業的需求；不過若是學生根本沒學好但學校讓學生畢業，那是學生的問題嗎？還是學校的問題呢？

撰文：卓武漢

感謝「持修積善協會」讓我有機會能與中彰投區就業服務中心的志工一同探索「就業服務現況與未來」課程。在課程一開始時，和學員們一起完了一份讚美他人的活動，在解說活動時有個學員突然舉起手來說老師你能不能示範一下讚美讓我們看一下，於是我由第一排的第一位學員開始連續讚美了五位同學，然後轉向舉手的學員對他讚美，學員當下感謝我，並說當時若在工作時能被這樣鼓勵與讚美，現在的他成就一定更好，我再次感謝他的回饋，也提醒參與學員，讚美他人並不容易，難的是在於我們太少主動去讚美他人。其實，就業服務的志工，每天要面對的求職者相當的多，而都難免會遇到有些心情較為沮喪的求職者。因此，在小遊戲結束時，我希望他們能多給求職者一些讚美，讓他們能夠有信心的去面對每一個面試。

上班打卡制，下班責任制，是很多工作者最無奈的心聲，因為大多數公司會對「知識工作者」採用責任制的方式來進行約定以避免加班費用的產生，但其實在法上責任制是有相關的規範。依勞基法來說自民國八十六年開始，勞委會便陸續公告適用勞基法八十四條之一的工作者，例如，資訊服務業僱用之負責事業經營管理、金融業銀行業僱用之經理職以上人員、廣告業的創意或企劃人員、或是在醫院工作的醫事檢驗員等等，方適用於八十四條一之條款。因此，企業若要實施責任制有法源依據者，僅公告適用之範圍。

勞基法八十四條一之條：

經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

　　在勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

    在勞基法施行細則第十條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

關於天然災害發生時，勞工是否應到班的問題，勞雇雙方吵了10多年了，在2009年6月19日勞委會發怖了「天然災害來襲事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，原本以為能對此有所改善，但在感覺上並無太大的效果。

「中華民國98年6月19日勞動2字第0980130513號函」「天然災害來襲事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」：